"En las sociedades altamente industrializadas el lugar de trabajo es el único campo de batalla que queda, donde la gente puede matar a otro sin correr el riesgo de enfrentarse a los tribunales". Leyman

Hace unos meses descubrimos el incipiente desarrollo que empezaba a abrirse camino en lengua castellana -básicamente en España- en torno a una problemática lamentablemente extendida y creciente en el mundo laboral, y muy especialmente en nuestro ámbito: el acoso moral. Supimos entonces que muchas situaciones que nuestros afiliados nos habían planteado comenzaban a encontrar un encuadre jurídico y una conceptualización que nos permitiría generar acciones más eficaces para enfrentar el problema.

Concepto

Se trata de una epidemia que afecta entre un 6 % y 12 % de la población trabajadora, según el informe de 1998 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). En cuanto a qué es el acoso moral, tal como reconoce el informe de la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales y la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Oportunidades en su Informe sobre Acoso Moral (2001/2339 (INI)): “...no parece haberse adoptado ninguna definición internacional de acoso moral o “mobbing” en el lugar de trabajo”. Hay una serie de definiciones, elaboradas por ciertos investigadores, organizaciones, autoridades nacionales y otros, que difieren en parte entre sí en su énfasis o su enfoque. El fenómeno no es nuevo. El etnólogo Konrad Lorenz aplicó el término mobbing a las conductas agresivas de los animales para echar a un intruso. De allí lo tomó Peter Heinemann para describir la conducta hostil entre niños. En los ochenta Leyman lo introdujo en la ciencias sociales para referirse a las formas severas de acoso en las organizaciones. El concepto se divulga en los países escandinavos, especialmente entre quienes trabajan el estrés profesional y más tarde en los países de lengua alemana tras lo cual atrae la atención de los especialistas franceses. El término “mobbing” se refiere más a las persecuciones colectivas y a la violencia en la organización mientras la expresión acoso moral apunta a agresiones más sutiles, más difíciles de advertir y de probar, caracterizadas por el predominio de la vergüenza y la humillación que paralizan y permiten instalar la pérdida de sentido El acoso moral es también conocido como psicoterror o acoso psicológico. Sea cual sea la terminología utilizada, la mayoría de los trabajos destacan que el objetivo es la destrucción psicológica mediante un hostigamiento persistente, sistemático y recurrente con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos Schuster (1996) considera que el acoso institucional es una de las experiencias más devastadoras que puede sufrir un ser humano en situaciones sociales ordinarias. Se trata de una violencia indirecta sin marcas ni heridas, con daños psicológicos que pueden ser de por vida. El acoso moral es una repetición frecuente, intencionada, destructiva, invisible. Un fenómeno de destrucción de otra persona a lo largo del tiempo. Resulta entonces imperioso darse a la tarea de reflexionar y actuar sobre esta cuestión, ya que la afrenta a la dignidad y los graves daños que el acoso moral acarrea en la salud así lo requieren.

 Sectores vulnerables

Decíamos al comenzar que a partir de la lectura de esta temática pudimos identificar situaciones vividas por muchos docentes. Los trabajos consultados muestran que su ocurrencia es más frecuente en instituciones reglamentadas y homogéneas, como en escuelas, fuerzas armadas y cárceles, así como en instituciones conservadoras, en las que hay poca tolerancia a la diversidad y fuertes vínculos e identidades compartidas entre sus miembros. La presentación de acoso psicológico es más probable en organizaciones relativamente cerradas, cuya cultura interna considera el poder y el control como valores prioritarios sobre la productividad y la eficacia y dentro del ámbito laboral, parece darse con más frecuencia en universidades, hospitales y ONG. Hay coincidencia en señalar que el sector educativo es después de la administración pública centralizada, el más afectado por el acoso moral. Y dentro del sector educativo, es especialmente incidente en los ámbitos educativos universitarios. Es más, quienes estudian el tema en España, marcan que el estamento docente de las universidades es uno de los señalados como lugar de especial riesgo y de ahí que sea en la universidad española donde últimamente se ha registrado un movimiento investigador sobre el tema.

 Elementos

En este intento de aproximación a la problemática señalamos dos elementos que aparecen en relación a las circunstancias en las que se desarrolla el síndrome. En primer término, la presencia de una persona que asume el papel de perseguidor principal, investida de la suficiente autoridad o carisma como para movilizar las dinámicas grupales de acoso. El segundo aspecto se relaciona con la colaboración y permisividad del resto del personal de la organización. La persecución psicológica se desarrolla en medio de un sorprendente silencio e inhibición de los observadores, que, convertidos en “testigos mudos” aunque sean conscientes del abuso e injusticia de la situación, se abstienen de intervenir, sea por complicidad implícita con el plan de eliminación del acosado, sea para evitar convertirse ellos mismos en objeto de represalia. La exacerbación de la competencia alimenta la rivalidad que resulta ser una palanca de la que el empleador se vale para deshacerse de alguien: se logra el enfrentamiento para que alguno termine por retirarse. Esto es claramente visualizable por ejemplo, en el enfrentar a jóvenes y “viejos” al valorar a los nuevos equipos y considerar que los otros están caducos, que las metodologías anteriores están superadas y que los más antiguos no podrán “modernizarse”. Esta rivalidad caníbal encuentra campo propicio en la desaparición de equipos y colectivos. Bajo el pretexto de que la competencia es estimulante e incentivadora se acicatea a unos contra otros, se fragmenta, se recortan pretendidas elites, se fomenta el miedo, que al decir de Hirigoyen (2001) es el motor esencial que lleva al acoso moral. La desaparición del colectivo hace además a un elemento primordial del escenario del acoso moral: el aislamiento. Echamos mano nuevamente a los claros conceptos de Hirigoyen para señalar que el acoso es una patología de la soledad: su objetivo son las personas aisladas por lo que una primera barrera para oponerle es el grupo, el equipo, el colectivo, que evitarán esa especie de exilio interior en que se intenta sumir a la víctima.

Prácticas hostigadoras

Para ayudar a la identificación de las prácticas de los acosadores sintetizamos algunas de las maniobras que utilizan con la víctima: a) Someterle a acusaciones o insinuaciones malévolas, sin permitirle defenderse o expresarse. b) Aislarle de sus compañeros, privarle de información; interrumpir o bloquear sus líneas de comunicación. c) Desconsiderar e invalidar su trabajo, distorsionar o tergiversar sus actividades y comentarios, atribuirle motivaciones espúreas o vergonzantes. d) Desacreditar su rendimiento, dificultar el ejercicio de sus funciones mediante la falta de consignas o consignas contradictorias, la privación o saturación de trabajo, las exhortaciones paradójicas exigiendo pero sin proporcionarle los medios e) Ocultar sus logros y éxitos, exagerar y difundir, fuera de contexto, todos sus fallos, tanto reales como aparentes. f) Comprometer su salud, física y psíquica, mediante una constante presión estresante que favorece las alteraciones depresivas, psicosomáticas, y actos de huida que pueden llegar hasta la renuncia brusca al puesto laboral o al suicidio. g) Asignar funciones sin sentido, tareas degradantes, o misiones por debajo de la cualificación del trabajador h) Desacreditarlo públicamente atribuyéndole sistemáticamente errores, despreciando o criticando su trabajo en presencia de otros compañeros, o comparándolo con otro supuestamente mejor; i) Criticar aspectos de la personalidad o la vida privada de manera continua hablado mal a sus espaldas, y ridiculizando a la víctima j) Dar a entender que tiene problemas psicológicos El trabajo es estructurante y en ese sentido el reconocimiento de la propia identidad profesional es esencial por lo que el acoso apunta a la desaparición simbólica de la víctima. Debemos recordar que al acosar a una persona no se pretende en realidad criticar su trabajo sino que el objetivo es la persona misma a quien se desestabiliza para dejarlo inerme e incapaz de responder. La marginación y el hostigamiento apuntan a la pérdida del sentido y a la autoinculpación de la víctima; el agresor niega su agresión o niega su responsabilidad con justificaciones que se ponen en cabeza del agredido.

Efectos

La humillación de la víctima de acoso moral constituye un riesgo invisible, pero concreto en las relaciones de trabajo y la salud de los trabajadores y trabajadoras, revelando una de las formas más poderosas de violencia sutil en las relaciones organizacionales que se realiza repetida e “invisiblemente” en las prácticas perversas de las relaciones laborales autoritarias. Los especialistas sostienen que las manifestaciones clínicas de quien sufre acoso moral se asemejan a los del síndrome de desgaste profesional o burn-out, aunque con mayores dudas sobre la autoidentidad, y con tendencia a la idealización de las mismas estructuras o personas responsables de la persecución. Estas manifestaciones son: a) cansancio emocional, que se traduce por agotamiento físico y psíquico, abatimiento, sentimientos de impotencia y desesperanza, desarrollo de un autoconcepto negativo y actitudes negativas hacia el trabajo y la vida en general; b) evitación y aislamiento, traducido en su conducta a través de ausentismo laboral, ausencia de reuniones, resistencia a enfrentarse con personas, o en su actitud emocional, que se vuelve fría, distante y despectiva; c) sentimiento complejo de inadecuación personal y profesional, con deterioro progresivo de su capacidad laboral y pérdida de todo sentimiento de gratificación personal en el trabajo. Para hacernos una idea del impacto en la salud exponemos una encuesta realizada por un equipo interdisciplinario brasileño. ( www.assediomoral.org".) La encuesta se hizo a través de entrevistas realizadas con 870 hombres y mujeres víctimas de violencia moral en el trabajo y revela las reacciones sintomáticas a la situación.

En porcentaje

A modo de conclusión

A partir de este primer esquema de la problemática intentamos iniciar un camino que nos posibilite
sensibilizar alrededor de la temática y dar visibilidad al tema;
Democratizar la información y con eso contribuir al avance de la reflexión y de los debates sobre el tema;
Aportar a la discusión política sobre el tema en el ámbito universitario
Aportar a la discusión político-jurídica en los órganos legislativos.
Introducir la cuestión en los órganos de aplicación laboral (Ministerio de Trabajo) y cuerpos asesores o consultivos (Comisión Nacional de Salud laboral para los empleados estatales, comisiones técnicas paritarias, etc.)
Auxiliar a las víctimas divulgando informaciones que puedan ser útiles para la solución de sus problemas y ofreciendo asistencia gremial para enfrentarlos
Ante la gravedad de los daños inferidos por las prácticas de acoso moral en el trabajo y siendo los docentes universitarios un sector especialmente vulnerable a las mismas, no sólo es de la mayor urgencia atender la cuestión, sino que en nuestro caso, a la necesidad se une la ineludible responsabilidad que nos exige nuestra labor gremial.